Dincolo de conformitatea formală
Reorganizări și desfaceri de contracte în masă: ce caută instanțele și unde greșesc companiile
În ultimul timp, procesele de restructurare și reduceri de personal la scară largă au devenit o prezență constantă pe piața muncii din România. Dinamica economică, evoluțiile tehnologice, relocarea unor sectoare industriale și presiunea competitivă au forțat multor firme să își repenseze arhitectura internă și modurile de funcționare. Din punct de vedere legal, cadrul este bine definit, fiind reglementat în principal de Codul muncii, Legea dialogului social nr. 367/2022, normele privind ocuparea forței de muncă și contractele colective aplicabile la nivelul fiecărei entități. Totuși, practica arată că adevărata complexitate a unei reduceri de personal nu stă în textele legale, ci în modul în care acestea sunt aplicate de oameni asupra altor oameni. În spatele fiecărei proceduri se ascund echipe de resurse umane, manageri și juriști care nu lucrează cu cifre abstracte, ci cu colegi cu care au construit proiecte și au trecut prin perioade grele.
Adesea, cei care implementează o reorganizare cunosc personal angajații ale căror funcții sunt afectate și înțeleg profund impactul asupra carierei și vieții lor.
De aceea, este crucial să înțelegem că, în marea majoritate a cazurilor, desfacerea de contracte în masă nu este prima soluție a firmei, ci una dintre ultimele măsuri luate în calcul. Contrar imaginii publice, alegerea de a desființa posturi este, în marea majoritate a situațiilor, precedată de eforturi mari ale companiei de a păstra locurile de muncă. Printre măsurile obișnuite de analiză și implementare se numără blocarea angajărilor noi, tăierea costurilor operaționale și a bonusurilor discreționare, realocarea angajaților pe funcții libere din cadrul firmei sau al grupului, programe de formare și reconversie profesională, precum și scheme de plecare voluntară cu compensații negociate. Această abordare este, de altfel, susținută de legiuitor.
Consultările cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, impuse de art. 69 din Codul muncii, au ca scop tocmai identificarea metodelor de evitare a reducerilor de personal ori de micșorare a numărului de persoane afectate, precum și atenuarea consecințelor prin măsuri sociale, inclusiv sprijin pentru recalificarea celor deschiși. Departe de a fi o simplă formalitate, această consultare este cadrul în care firma își dovedește bună-credința și angajamentul real față de personal. O procedură de reducere de personal este, prin urmare, și un exercițiu de răspundere. Răspundere față de cei care părăsesc, dar și față de cei care rămân; față de continuitatea afacerii, dar și față de cultura internă care va rămâne după finalizarea reorganizării.
Dincolo de conformitatea formală, calitatea procesului de reducere de personal se vede în modul în care firma gestionează relația cu oamenii săi. Comunicarea deciziei în ședințe individuale, pregătite cu grijă, transparența privind motivele restructurării și criteriile de selecție, punerea la dispoziție a serviciilor de consiliere sau de outplacement, precum și atenția acordată angajaților care rămân sunt elemente care, deși nu sunt întotdeauna impuse de lege, influențează decisiv percepția asupra corectitudinii procesului și climatul intern ulterior. Rigurozitatea juridică și grija pentru salariați nu sunt, așadar, obiective concurente, ci complementare. O procedură riguros documentată, cu motive reale și serioase, criterii de selecție clar definite și aplicate în mod verificabil, este atât o garanție a drepturilor salariaților, cât și cea mai eficientă apărare a firmei în fața unei eventuale contestații.
În practică, observăm tot mai des că instanțele nu verifică doar conformitatea formală, ci analizează atent dacă măsurile adoptate sunt suficient de clar fundamentate și explicate. Tocmai de aceea, dincolo de documente, notificări și termene, o reducere de personal presupune pregătire, coerență și atenție la detalii. În cele ce urmează, analizăm modul în care Curtea de Apel București a tratat în ultimii ani unele dintre cele mai importante litigii privind reducerile de personal și care sunt principalele repere practice ce se desprind din această jurisprudență.
În Decizia nr. 538 din 11 februarie 2015, Curtea de Apel București a admis recursul firmei și a respins plângerea angajatei, deși instanța de primă instanță anulasese desfacerea. Curtea a pornit de la limita controlului judiciar. Instanța verifică dacă desființarea postului este efectivă și dacă are o cauză reală și serioasă, adică obiectivă și fără legătură cu persoana angajatului, dar nu apreciază oportunitatea măsurii. Firma stabilește organizarea internă și poate alege funcțiile pe care le desființează (art. 40 din Codul muncii), iar instanța nu se poate substitui conducerii pentru a decide dacă măsura va avea efectul așteptat sau pentru a analiza indicatorii financiari.
Unde pierde angajatorul: selecția salariaților
Nici cauza crizei nu este supusă criticii instanței
În același sens este și Decizia nr. 2327 din 16 iunie 2015, tot a Curții de Apel București, într-un dosar în care firma desființase mai multe unități. Angajata susținea că dificultățile financiare ar fi rezultat dintr-un management neperformant. Curtea a răspuns că nu se supune judecății modul în care conducerea și-a desfășurat activitatea și că, indiferent de cauzele crizei, situația financiară precară, odată dovedită, justifică necesitatea obiectivă a reorganizării.
Unde pierde angajatorul: selecția salariaților
În Decizia nr. 538/2015, curtea a reținut că aplicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate nu este necesară atunci când sunt desființate toate posturile dintr-o unitate sau subunitate. În Decizia nr. 2327/2015, desființarea integrală a unității în care lucra reclamanta a dus la aceeași concluzie: nu mai era necesară o ordine de prioritate, iar experiența profesională a angajatei și activitatea ei ireproșabilă au rămas fără relevanță juridică. Situația se schimbă atunci când firma trebuie să decidă cine pleacă dintre mai mulți angajați care ocupă același post.
Prin Decizia civilă nr. 143 din 23 ianuarie 2025, s-a analizat desfacerea de contracte a angajaților din funcția de sales executive key account pentru București și Ilfov. Firma hotărâse restructurarea departamentului de vânzări, prin desființarea a 46 de posturi și încetarea raporturilor de muncă ale 35 de angajați. Din organigrame rezulta că, pentru București și Ilfov, posturile de sales executive key account scădeau de la 9 la 6. Motivarea economică din decizie, bazată pe scăderea pieței, inflație și creșterea prețurilor la energie, a trecut testul: curtea a socotit-o suficientă din perspectiva art. 76 lit. a) din Codul muncii. Selecția angajaților a fost însă cea care a atras anularea deciziei de desfacere.
Firma indicase criteriul competenței profesionale, dar nici decizia de desfacere, nici notificările privind reducerea de personal nu precizau perioada sau anul avut în vedere la evaluare, câte posturi de același fel au fost desființate, în ce au constat evaluările, care a fost clasamentul și ce calificative au obținut angajații incluși în selecție. Curtea a amintit că, potrivit art. 79 din Codul muncii, în caz de conflict de muncă firma nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de desfacere. Explicațiile care lipsesc din decizie nu mai pot fi aduse în proces.
A reținut apoi că simpla menționare a competenței profesionale nu este suficientă din perspectiva art. 69 alin. (3) din Codul muncii: criteriul nu trebuie doar afirmat formal, ci aplicat riguros și explicat, pentru ca angajatul să înțeleagă cum a fost făcută selecția, iar instanța să poată verifica cele susținute de firma.
Curtea a mers mai departe de lipsa de motivare din decizie. Potrivit art. 69 alin. (3), criteriile de prioritate se aplică pentru departajarea angajaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Curtea a socotit că această evaluare putea fi făcută cel mai târziu până la data la care firma a comunicat agenției de ocupare a forței de muncă lista angajaților care urmau să primească preaviz. Sistemul intern de evaluare era anual, evaluarea pentru anul în curs avea loc în ianuarie al anului următor, astfel că evaluările pentru 2022, depuse în proces, erau întocmite după acea dată și nu au putut fi luate în considerare. Concluzia Curții a fost că lipsește o